เมื่อคำว่า แรงงานสูงอายุ (ไม่เท่ากับ) ตัวเลข

อัปเดตล่าสุด 18 ส.ค. 2562
  • Share :
  • 2,669 Reads   

อย่างที่ทราบกันว่า ความก้าวหน้าทางด้านสาธารณสุขและเทคโนโลยีทำให้ประชาชนมีอายุยืนนานขึ้นขณะเดียวกันความสำเร็จในการวางแผนประชากรของประเทศไทยในอดีตทำให้จำนวนเด็กเกิดใหม่ลดลง มีผลให้สัดส่วนของประชากรสูงอายุ แรงงานสูงอายุเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในขณะเดียวกันก็เกิดความขาดแคลนแรงงานทำให้เกิดความจำเป็นต้องมีการส่งเสริมและการขยายการจ้างงานผู้สูงอายุเพื่อลดปัญหาทั้งของผู้สูงอายุ ของรัฐ และตลาดแรงงาน
 
แรงงานสูงอายุ คืออย่างไร คำว่าแรงงานสูงอายุ เป็นแนวคิดที่ยึดสภาพร่างกายและสรีระของแรงงานเป็นหลัก ในแง่ของเกณฑ์อายุ การนิยามแรงงานสูงอายุเป็นเรื่องสำคัญทั่วโลกเนื่องจากยังไม่ค่อยชัดเจนกันว่าจะกำหนดว่าแรงงานสูงอายุควรมีอายุเท่าใดโดยเฉพาะการกำหนดเกณฑ์เพื่อใช้ในการดำเนินนโยบายและมาตรการเกี่ยวกับการจ้างงานผู้สูงอายุ เช่น การส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุ การให้สิ่งจูงใจหรือการออกกฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานผู้สูงอายุ การกำหนดค่าจ้างผู้สูงอายุ ฯลฯ ซึ่งควรมีเป้าหมายที่ชัดเจน

คำว่าแรงงานสูงอายุ (ซึ่งไม่ควรเอาไปปนกันกับนิยามของผู้สูงอายุ) ภาษาอังกฤษใช้อยู่หลายคำ เช่น aging workers, elderly workers, older workers, older employees ซึ่งสะท้อนให้เห็นความหลากหลายของนิยามแรงงานสูงอายุซึ่งต่างกับนิยามของผู้สูงอายุที่ค่อนข้างลงตัว (ซึ่ง พ.ร.บ.ผู้สูงอายุ พ.ศ.2546 รวมทั้งองค์การสหประชาชาตินิยามผู้สูงอายุว่าหมายถึงผู้มีอายุ 60 ปีขึ้นไป)

นิยามของแรงงานสูงอายุยังไม่นิ่ง ผู้เชี่ยวชาญด้านผู้สูงอายุหลายสำนักมีความเห็นตรงกันว่า เป็นเรื่องยากที่จะให้นิยามแรงงานสูงอายุ เช่น สถาบัน NHW (National Healthy Worksite) ของอเมริกาเห็นว่าเป็นเรื่องไม่ง่ายที่จะนิยามว่าใครคือแรงงานสูงอายุ เพราะแต่ละประเทศ หน่วยงาน หรือองค์กร ต่างก็ใช้นิยามด้านอายุค่อนข้างกว้าง ตั้งแต่ 40-65 ปี เช่น กระทรวงแรงงานของสหรัฐอเมริกา ถือว่าแรงงานสูงอายุหมายถึงแรงงานที่มีอายุ 55 ปีขึ้นไป ในขณะที่ในกฎหมายการเลือกปฏิบัติด้านอายุในการจ้างงาน 2510 (Age Discrimination in Employment Act of 1967) ของสหรัฐนิยามแรงงานสูงอายุว่าหมายถึงลูกจ้างที่มีอายุมากกว่า 40 ปีขึ้นไป

เมื่อ 25 ปีที่แล้ว องค์การอนามัยโลก (2536) เคยใช้เกณฑ์อายุ 45 ปีเป็นมาตรฐานของแรงงานสูงอายุ โดยที่องค์การก็เห็นว่าไม่มีโมเดลใดสามารถกำหนดเกณฑ์อายุที่ชัดเจนของแรงงานสูงอายุได้เนื่องจากต้องดูปัจจัยหลายอย่าง อย่างไรก็ตาม เหตุผลที่ใช้เกณฑ์อายุ 45 ปีขึ้นไปเนื่องจากในแง่ของอาชีวอนามัย สมรรถภาพในการทำงานของร่างกายมนุษย์เริ่มลดลงเมื่อเข้าสู่วัย 45 ปี ซึ่งนิยามขององค์การอนามัยโลกนี้ก็ต่างจากความเห็นขององค์การสหประชาชาติในขณะนั้น (2523) ที่ให้ข้อแนะว่าคนจะเข้าสู่ภาวะการสูงอายุเมื่ออายุ 60 ปี ส่วนที่องค์การอนามัยโลกอ้างว่านิยามแรงงานสูงอายุที่ 45 ปี สอดคล้องกับนิยามของข้อแนะ ฉบับที่ 162 ของ ILO ปี 2523 นั้นผู้เขียนเห็นว่าไม่ใช่เนื่องจาก ILO ไม่กำหนดเกณฑ์แรงงานสูงอายุโดยให้เป็นอำนาจหน้าที่ และข้อพิจารณาของประเทศสมาชิกเอง (ข้อแนะเรื่องแรงงานสูงอายุ ค.ศ.1980 (ฉบับที่ 162)

ไม่ทราบว่าเดี๋ยวนี้องค์การอนามัยโลกยังใช้นิยามเดิมอยู่หรือไม่ เพราะในรายงาน World Report on Aging and Health 2015 ไม่มีการพูดถึงคำจำกัดความของแรงงานสูงอายุ Ilmarinen (2001) ให้ความเห็นว่าปัจจุบันประชากรอายุยืนขึ้นและทำงานนานขึ้นโดยสุขภาพอาจเสื่อมลงช้ากว่าในอดีต ดังนั้นเกณฑ์อายุ 45 ปีสำหรับแรงงานสูงอายุที่เคยใช้นั้นอาจต้องปรับขึ้น

ปัจจุบัน สำนักสถิติแรงงานสหรัฐอเมริกาถือว่าแรงงานที่มีอายุ 55 ปีขึ้นไปเป็นแรงงานสูงอายุ ในขณะเดียวกันรัฐบาลแคนาดานิยามแรงงานสูงอายุที่ประสงค์จะเข้าประเทศแคนาดาเพื่อหางานทำในฐานะแรงงานสูงอายุต้องมีอายุ 50 ปีขึ้นไป ยกเว้นรัฐบริติชโคลัมเบียที่นิยามแรงงานสูงอายุว่าหมายถึงแรงงานที่มีอายุ 45 ปีขึ้นไป

จะเห็นได้ว่าเกณฑ์อายุที่ถือว่าเป็นแรงงานสูงอายุนั้นมีใช้กันหลากหลาย ตั้งแต่ 45 ปี 50 ปี 55 ปี และ 60 ปี ซึ่งอันที่จริงการจะดูว่าแรงงานสูงอายุหรือไม่ ย่อมขึ้นอยู่กับสภาพร่างกายที่เหมาะกับอาชีพและอุตสาหกรรมของแรงงานด้วย
นักเต้นบัลเลต์ นักมวยหรือนักกีฬาบางประเภท พออายุ 20 กว่า หรือ 30 ก็ถือว่าแก่แล้ว แอร์โฮสเตสไทย ถ้าอายุ 40 ก็อาจจะถือว่าแก่ นักการเมืองอายุต่ำกว่า 60 ถือว่ายังหนุ่ม ข้าราชการก็ 60 ปี ถือว่าแก่ ฯลฯ สิ่งที่สำคัญขึ้นอยู่กับว่านายจ้างหรือสังคมจะมองอย่างไรด้วย เพราะการสูงอายุอาจมีข้อดีเพราะมีประสบการณ์ ความรอบคอบและความรับผิดชอบ ในขณะที่อาจมีข้อเสีย เช่น ตามเทคโนโลยีไม่ทัน สุขภาพไม่แข็งแรง ทำงานหนักไม่ได้ ทั้งนี้ทั้งนั้นย่อมขึ้นอยู่สภาพร่างกายของแรงงานสูงอายุแต่ละคนและความเหมาะสมกับงานที่ทำด้วย

ในอีกด้านหนึ่ง ทางการแพทย์ถือว่าลักษณะที่สำคัญของแรงงานสูงอายุ คือ สมรรถภาพร่างกายไม่ใช่ดูกันแค่อายุ

โดยทั่วไปแล้วคนเราจะมีสมรรถภาพร่างกายสูงสุดที่อายุประมาณ 25 ปี และจะคงตัวอยู่ช่วงระยะเวลาหนึ่งและเสื่อมถอยลง โดยมักจะเริ่มเห็นการเปลี่ยนแปลงขาลงนี้ที่อายุประมาณ 40-50 ปี อย่างไรก็ตาม ความเปลี่ยนแปลงขาลงบางอย่างก็เริ่มเกิดขึ้นได้ตั้งแต่อายุ 20-25 ปีแล้ว นายแพทย์ Panos Demakakos ชาวสหราชอาณาจักร (2550) และการสำรวจโดย American Community Survey ในปี 2553 พบว่า การเสื่อมสมรรถภาพของร่างกาย (หรือความชุกของการพิการ-Disability prevalence) เพิ่มขึ้นตามอายุ และการเสื่อมสมรรถภาพดังกล่าวจะเพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่า ระหว่างอายุ 40-55 ปี

แรงงานสูงอายุคืออย่างไรนั้นดูที่ลักษณะและอาการที่สำคัญของแรงงานสูงอายุคือปัญหาทางสรีรวิทยาที่เสื่อมลงหรือพิการ ซึ่งเกิดขึ้นได้ตั้งแต่อายุ 20 หรือ 25 ดังต่อไปนี้ คือ

(1) การลดลงของกำลังกล้ามเนื้อสูงสุดและระยะการเคลื่อนไหวข้อต่อ สามารถลดลงร้อยละ 15-20 ในช่วงอายุ 20 ถึง 60 ปี

(2) ระบบหัวใจและหลอดเลือด และระบบหายใจเริ่มเสื่อม หมอบอกว่าในช่วงอายุ 30-65 ระบบการหายใจจะเสื่อมลงได้ถึงร้อยละ 40 ดังนั้นแรงงานสูงอายุจึงไม่เหมาะสำหรับงานที่ใช้เรี่ยวแรงอย่างต่อเนื่อง

(3) ปัญหาการควบคุมท่าทางและความสมดุล มักเกิดขึ้นเมื่ออายุมากขึ้น และผู้มีปัญหาในด้านนี้อาจประสบปัญหาในการทำงานที่ต้องยกของหนัก หรือทำงานบนพื้นที่เปียกลื่น หรือลาดเอียง ซึ่งจะพบว่าแรงงานสูงอายุมีอุบัติเหตุเช่นนี้มากกว่าคนหนุ่มสาว

(4) การนอนหลับไม่เต็มที่ เมื่อคนอายุมากขึ้น จะมีปัญหากับการนอนหลับมากขึ้น ปัญหาการนอนหลับรวมทั้งแสงสว่างและเสียงจะมีผลต่อการจัดชั่วโมงให้แรงงานสูงอายุทำงาน

(5) ปัญหาระบบอุณหภูมิร่างกาย เมื่อแรงงานเริ่มสูงอายุจะมีปัญหาการปรับอุณหภูมิของร่างกายมากกว่าเมื่อตอนหนุ่มสาว ดังนั้น งานที่ร้อนหรือเย็นจัดจึงไม่เหมาะ

(6) ปัญหาการมองเห็น จะเปลี่ยนไปตามอายุซึ่งแม้จะใช้แว่นสายตาหรือคอนแทคเลนส์ช่วยได้แต่ก็ช่วยได้ไม่หมดเพราะความกว้างรวมทั้งความลึกของการมองเห็นยังมีข้อจำกัด ดังนั้นการจัดที่ทำงานของแรงงานสูงอายุจึงควรมีการปรับให้เหมาะสมกับสายตา

และ (7) ปัญหาการได้ยิน ความสามารถจะลดลงตามอายุ

นอกจากนั้นแล้วแรงงานสูงอายุบางคนอาจมีโรคประจำตัว ดังนั้นการเปิดโอกาสให้แรงงานสูงอายุเข้าถึงบริการทางแพทย์ก็เป็นสิ่งจำเป็นประการหนึ่ง ทั้งหมดเป็นสิ่งหนึ่งที่ควรต้องนึกถึงในการดึงหรือเพิ่มศักยภาพของแรงงานสูงอายุ

ข้อดีของแรงงานสูงอายุคือมีประสบการณ์และความสุขุมรอบคอบ ละเอียดถี่ถ้วนเมื่อเทียบกับแรงงานหนุ่มสาว

นอกจากนั้นแล้วปัญหาด้านสรีรวิทยาสามารถบริหารจัดการได้ ตัวอย่างของการบริหารจัดการเพื่อช่วยให้แรงงานสูงอายุเป็นทรัพยากรอันมีค่าในยุคสมัยสังคมสูงอายุ เช่น จัดระบบการเดินทางไปกลับที่ทำงาน การจัดซอฟต์แวร์หรืออุปกรณ์ต่างๆ ให้มีตัวหนังสือโตๆ เห็นได้ชัด ตารางทำงานที่ยืดหยุ่นรวมทั้งการทำงานบางเวลา การจัดเวลาพักเป็นระยะๆ โต๊ะทำงานที่มีที่นั่งที่เหมาะกับผู้สูงอายุ การปรับปรุงพื้นที่ การปรับเครื่องแต่งกายให้เหมาะกับงาน เช่น รองเท้า หรือเสื้อผ้า การอนุญาตให้ลาป่วยเพื่อไปพบแพทย์ ต่างๆ เหล่านี้

เคยมีตัวอย่างบริษัท BMW ที่มีพนักงานอายุเฉลี่ยสูง (เฉลี่ยเกิน 47 ปี) เคยทำการทดลองเป็นเวลา 1 ปี และได้ผลดีทดลองกับพนักงาน 42 คน ที่มีการกระจายโครงสร้างอายุเหมือนกับโครงสร้างอายุรวมของบริษัท ให้ทำงานในสายการผลิตที่มีการปรับสภาพการทำงานตามคำแนะนำหรือความคิดของพนักงานเองในการปรับปรุงสิ่งแวดล้อมในการทำงาน และพบว่าสามารถเพิ่มศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานสูงอายุได้ถึงร้อยละ 7 ในเวลา 1 ปี มากเหนือความคาดหมายและไม่น้อยกว่าแรงงานหนุ่มสาว ถ้าสนใจในรายละเอียดเพิ่มอาจหาอ่านได้จาก Havard Business Review เรื่อง How BMW Is Defusing the Demographic Time Bomb หรือ “BMW ปลดชนวนระเบิดประชากรของตนได้อย่างไร”

ปัจจุบัน ประเทศไทยมีแรงงานสูงอายุจำนวนเท่าใด ขึ้นอยู่กับนิยาม

ถ้านับว่าแรงงานสูงอายุคือแรงงานที่มีอายุตั้งแต่ 60 ปีขึ้นไป จะมีแรงงานสูงอายุจำนวน 3.9 ล้านคน ถ้านับที่อายุ 55 ปี ขึ้นไป จะมีแรงงานสูงอายุ 7.3 ล้านคน และถ้านับแรงงานที่มีอายุตั้งแต่ 45 ปีขึ้นไป จะมีแรงงานสูงอายุจำนวน 16.6 ล้านคน รูปประกอบแสดงจำนวนแรงงานสูงอายุในวัยต่างๆ จำแนกตามเพศ

แรงงานสูงอายุเป็นทรัพยากรที่มีค่าและเป็นประโยชน์ต่อองค์กร การกระจายอายุของแรงงานในสถานประกอบการเป็นสิ่งดีที่เป็นประโยชน์ต่อผู้ร่วมงาน สถานที่ทำงานและสังคม เนื่องจากความหลากหลายของทักษะ ประสบการณ์ และโอกาสในการถ่ายทอดทักษะและเป็นแบบอย่าง รวมทั้งเพิ่มขวัญและกำลังใจให้แก่แรงงานรุ่นหลังๆ ในแง่ของความมั่นคงของงานที่ทำอยู่โดยสถานประกอบการไม่ได้ทอดทิ้ง ทั้งนี้ สิ่งสำคัญประการหนึ่งในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสถานประกอบการสมัยสังคมสูงวัย คือการสามารถนำศักยภาพของแรงงานสูงอายุมาใช้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ


สนับสนุนบทความโดย :  TDRI สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศ (ทีดีอาร์ไอ) www.tdri.or.th


ที่มา : TDRI สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศ (ทีดีอาร์ไอ)